לקבלת מקום עבודה מגוון יותר, שאל את חמש השאלות הללו

כשג'ואל אמרסון סיימה את לימודי המשפטים בשנת 2011, היא ידעה שהיא רוצה להשתמש באישורים שלה כדי להוריד את אי השוויון המערכתי במקום העבודה. בתור ליטיגטור, היא ייצגה נשים שכבר חוו אפליה או הטרדות מיניות וזיכו אותן בהתנחלויות רבות. אבל עם הזמן היא התחילה להבחין בדפוסים מדאיגים שאף אחד לא ניסה לשבור. סקסיזם, הטיות, ים של פנים לבנות - אלה היו העובדות של אפילו מקומות העבודה החדשניים ביותר.


'היו פערים אלה בתרבות הארגונית ובעולם הטכנולוגי שפשוט ההתדיינות לא הייתה מצוינת להתמודד איתם', היא אומרת. 'כשאתה מייצג אדם אחד, הנושאים האלה הם לא באמת התפקיד שלך לתקן. אתה מנסה להסתדר. זה מהותו. זה נהדר לאותו אדם, אבל זה משאיר אחריו עשרות או מאות או אלפי אנשים באותו מצב בעייתי״. היא רצתה לעשות יותר.

אמרסון ייסד פרדיגמה בשנת 2014, מיצבה את הסטארט -אפ החדש שלה למהפכה בתרבויות ארגוניות פגומות בדרכים שמאבקי בית משפט לעולם לא יכלו. מגובה על ידי מחקר מקיף, פרדיגמה מייעצת לחברות טכנולוגיה כמו Airbnb ופינטרסט כיצד לבנות כוח עבודה מגוון יותר. אבל לא הכל אמון נופל ויחסי ציבור עליזים, כי אמרסון סבור שחברות כוללניות עושות יותר מאשר להיראות טוב - הן עובדות טוב יותר.

'באמת, לפחות על בסיס שבועי, אני מבחינה במודע במשהו על הרקע של אחד מחברי הצוות שתורם באופן ייחודי למשהו שאנחנו עובדים עליו', היא אומרת. 'כל נקודת מבט חדשה מוסיפה ערך למה שאנחנו עושים.'

ובעוד שהיא שמחה לקבל לקוחות, אמרסון מציין שמדיניות גיוון והכלה אמיתית דורשת יותר ממומחיותה. הם צריכים מחויבות. 'מה שהרבה חברות מחפשות כשהן ניגשות אלינו הוא פתרון קל', אומר אמרסון. 'הם רוצים לסמן תיבה. אבל זה באמת הרבה יותר קשה. אתה צריך להיות מוכן לשפץ מבנים מסוימים של אופן הפעולה שלך. ולא כולם מוכנים לזה״.


ובכל זאת, היא ממהרת להוסיף, אם עסק מוכן להשקיע זמן וכוח אדם, אין סיבה שהוא לא יוכל להעסיק עובדים חכמים יותר ולגייס אותם טוב יותר. כל מה שסטארט -אפ של עמק הסיליקון צריך לעשות הוא לשאול (ואז להגיב - אח!) על חמש שאלות מהותיות:



1. היכן הפערים?

'כל חברה שונה, אבל אנחנו מסתכלים ממש על כל חוויית העובד - איך אתה מושך, בוחר, מפתח, שומר על כוח העבודה שלך. [...] ראשית, בואו נסתכל על מאגר המועמדים שאתם שוקלים ועל הייצוג במאגר זה. לאחר מכן, בואו נסתכל על האנשים שהיו להם ראיון טלפוני או מסנן. לאחר מכן, אנו בוחנים מי מקבל ראיון באתר, מי מוזמן לתפוס את התפקיד ומי נשכר בסופו של דבר. כשאתה מסתכל על הנתונים האלה ואתה רואה איפה מאגר המועמדים מתחיל להיראות הרבה פחות מגוון, אתה יכול באמת להתבונן היכן יש בעיה״.


2. האם יש לך נתונים טובים? האם אתה יודע כיצד להשתמש בו?

״אנחנו אוהבים להסתכל על נתוני הסקר. רוב החברות עורכות סקרי מעורבות, אך הן אינן מפרקות את התוצאות שקיבלו לפי קבוצה דמוגרפית. אז, הם משקיעים הפעם באיסוף נתונים, אך הם אינם ממנפים אותם. אם כן, הם היו יודעים [האם] נשים עונות על שאלות בצורה שונה מאשר גברים. האם הם מגיבים באופן שונה להנחיות כמו 'אני מרגיש כאילו הקול שלי נשמע בחברה הזו' או 'אני יודע היכן למצוא מידע כשאני צריך אותו'? האם אנשים מרקעים שונים תופסים את הסביבה הזו או חווים את הסביבה הזו אחרת מאחרים? ... הכירו את העובדים שלכם. תקשיב למה שיש להם להגיד. ואז הפוך את זה לצעדים שאתה יכול לנקוט כדי ליצור סביבה טובה יותר בעבודה. '

3. האם יש לך תהליך ראיון סטנדרטי ובדיקת ביצועים?

״אנחנו אוהבים לעשות הרבה ניתוחים לשוניים. אנו עושים זאת הן במשוב הראיון והן במשוב סקירת הביצועים. אז האם אנשים מתוארים בצורה שונה לאורך כל תהליך הראיון על סמך גורמים כמו מין או גזע? מחקרים מראים שנשים נוטות לקבל יותר משוב הקשור לאישיות מאשר גברים. האם דפוס זה או דפוס כלשהו מתרחש בארגון? ואז יש את העובדות. האם הפיצוי שווה? האם מתקיימים מבצעים לגברים ולנשים באותו שיעור? אלה הרבה שאלות ממש חשובות שאנחנו תמיד שואלים ...


בכל רחבי הלוח, אני אומר לאנשים להוסיף עוד מבנה. אנו יודעים מהמחקר שכאשר החלטות מתקבלות בדרכים סובייקטיביות ומכל מקרה, יש סיכוי גבוה יותר שהן יושפעו מדברים כמו הטיה לא מודעת. הם הולכים לפגוע באנשים מקהילות שאינן מיוצגות. הוסף קצת סטנדרטיזציה לדרך ההתנהלות של ראיונות וביקורות ביצועים ותקבל תוצאות טובות והוגנות יותר '.

4. האם אתה יכול להגיע לאנשים מחוץ לרשת שלך? (כן אתה יכול.)

'[כשהקמתי את פרדיגמה], כנראה ששברתי כל חוק שאני אומר ללקוחות שלי. שכרתי מישהו שפגשתי והכרתי. פשוט חשבתי לעצמי: 'האם אתה מעוניין להצטרף לעסק הזה?' מבחינת הטיה ורשת, זו דרך גרועה מאוד מבחינה קלאסית. אבל אני אגיד שברגע שהתכנסנו, חשבנו הרבה יותר על גיוון של רקע ופרספקטיבה ...

אנו עובדים כעת על שני תפקידים בחברה, והיינו באמת,בֶּאֱמֶתבכוונה לגבי זה. יצרנו מבנה סטנדרטי ומחויבים באופן מפורש יותר לקבל מועמדים שגויסו מחוץ לרשתות שלנו ... וזו החלטה שכל אחד יכול לקבל. בגלל מה שאנחנו עושים, ידענו שנקבל עניין רב מנשים, וזה נהדר, אבל אנחנו שומעים הרבה יותר מנשים לבנות מנשים צבעוניות. אז פרסמנו את העבודה רק בלוחות דרושים או בשירותי רשימות דוא'ל המתמקדים באנשים בעלי צבע. זו דרך הרבה יותר טובה והוגנת יותר ממה שעשיתי בפעם הראשונה '.

5. האם אתה מוכן להעלות את הסטנדרטים שלך ?

'למרבה הצער, אני שומע את הנרטיב הזה לא מעט:' ובכן, כמובן, נשמח להעסיק אנשים מדמוגרפיה פחות מיוצגת, אבל אנחנו פשוט לא יכולים להוריד את הרף! איננו יכולים להוריד את הסטנדרטים שלנו״. אני חושב שזה בעצם המיתוס שהכי מונע מהתעשייה להתקדם. זה לא נכון כמו שזה פוגע. אני חושב שהבעיה היא שאנו חושבים שיש לנו את המערכת הזו שכוילה בצורה מושלמת כדי להעסיק את האנשים הטובים ביותר. אנחנו חושבים שאנחנו כבר משתמשים בשיטות הטובות ביותר. אבל אנחנו טועים מאוד ... יש לנו תהליכים מאוד סובייקטיביים של הערכת אנשים המושפעים מאוד מהטיה. מסתבר שהם מאוד שרירותיים.


אני אומר לאנשים שאנחנו צריכים להעלות את הסטנדרטים שלנו. רוצים להעסיק אנשים מגוונים יותר? הרם את הרף. רוצים להעסיק נשים נוספות? הרם את הרף. היו נחושים ליצור תהליך יישום טוב יותר כך שהאנשים הטובים ביותר ירצו להגיש מועמדות. צור תהליך הערכה סטנדרטי כך שהאנשים הטובים ביותר רוצים להישאר״.